Pardavimų vadovų paieška: kur šiandien ieškoti stiprių kandidatų?
- Tomas Černiauskas
- 07-06
- 5 min. skaitymo
Atnaujinta: prieš 6 dienas
Įmonės dažnai sako:
„Rinkoje nėra gerų pardavėjų.“
Tačiau ar tikrai problema yra kandidatų trūkumas?
Per daugiau nei penkiolika metų dirbdamas su įmonėmis pastebėjau vieną dėsningumą – daugeliu atvejų problema nėra ta, kad rinkoje nėra stiprių žmonių. Problema ta, kad įmonės jų ieško ten, kur jų beveik nėra.
Daugelis organizacijų apsiriboja vienu darbo skelbimu ir laukia, kol kandidatai patys atsiųs savo gyvenimo aprašymus.
Tačiau geriausi pardavimų specialistai dažniausiai darbo aktyviai neieško.
Todėl šiandien pardavėjų paieška vis labiau primena pardavimo procesą – reikia ne laukti, o aktyviai ieškoti, sudominti ir įtikinti.
Šiame straipsnyje aptarsime, kur šiandien ieškoti stiprių kandidatų, kokie paieškos kanalai veikia geriausiai ir kokias klaidas dažniausiai daro darbdaviai.
Kodėl šiandien pardavimų vadovų paieška tapo sudėtingesnė?
Dar prieš dešimt metų pakakdavo tiesiog paskelbti darbo skelbimą ir sulaukti kelių dešimčių kandidatų.
Šiandien situacija kitokia.
Geri pardavimų specialistai:
dažniausiai jau dirba;
turi suformavę stabilių klientų krepšelį;
gauna komfortišką atlygį;
nėra aktyvioje darbo paieškoje.
Tai reiškia, kad pardavimų vadybininko paieška vis dažniau tampa aktyvia kandidatų paieška, o ne pasyviu laukimu.
Efektyviausi pardavėjų paieškos kanalai
Neegzistuoja vieno geriausio paieškos būdo.
Kaip ir pardavimuose, geriausi rezultatai pasiekiami derinant kelis kanalus.
Darbo skelbimų portalai
Tai vis dar vienas populiariausių kanalų.
Jis puikiai tinka, kai ieškote žmonių, kurie jau nusprendė keisti darbą.
Privalumai:
didelis kandidatų srautas;
greitas paskelbimas;
aiški atrankos pradžia.
Trūkumai:
geriausi kandidatai dažnai čia nesilanko;
tenka konkuruoti su šimtais kitų darbdavių ir jų pasiūlymais.
💡 Iš savo praktikos pastebiu dar vieną dėsningumą.
Ne kartą esu matęs įmones, kurios tą patį darbo skelbimą publikuoja kas vieną ar du mėnesius. Tai dažnai rodo ne tai, kad rinkoje nėra kandidatų. Dažniausiai tai signalizuoja apie vieną iš trijų problemų:
įmonė ieško nerealiai aukštos kvalifikacijos žmogaus už rinkos neatitinkantį atlyginimą;
darbo pasiūlymas kandidato akimis nėra pakankamai patrauklus;
arba atrankos procesas neleidžia atpažinti stiprių kandidatų
Jeigu tą patį darbo skelbimą publikuojate jau trečią ar ketvirtą kartą, problema gali būti ne kandidatų rinkoje. Problema gali būti jūsų paieškos strategijoje.
Jeigu ieškote B2B pardavimų vadybininko, LinkedIn dažnai tampa vienu stipriausių kandidatų paieškos kanalų.
Čia galima:
aktyviai ieškoti kandidatų;
analizuoti jų profesinę patirtį;
matyti jų profesinį aktyvumą;
užmegzti pirmą kontaktą.
Tačiau svarbu suprasti, kad LinkedIn nėra išsamus CV portalas. Tai profesinių santykių platforma.
Dėl šios priežasties pardavimų vadovų paieška LinkedIn dažnai reikalauja gerokai daugiau laiko nei gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio. Kandidato profilyje dažniausiai pateikiama tik dalis informacijos – ne visada aišku, kokius rezultatus jis pasiekė, kokio tipo klientams pardavinėjo, ar dirbo aktyviuose pardavimuose, ar tik aptarnavo gaunamus užklausimus ir t.t.
💡 Iš savo praktikos matau, kad daugiau kaip 95 % kandidatų, kuriuos iš pirmo žvilgsnio verta pakalbinti, po pirminio pokalbio paaiškėja netinkami konkrečiai pozicijai. Ne todėl, kad jie yra prasti specialistai, o todėl, kad jų patirtis, kompetencijos ar motyvacija neatitinka konkretaus verslo poreikių.
Todėl LinkedIn nereikėtų vertinti kaip greito kandidatų paieškos kanalo. Jo stiprybė yra visai kita – jis leidžia pasiekti žmones, kurie aktyviai darbo neieško, tačiau tinkamai sudominti gali būti atviri naujoms profesinėms galimybėms.
„LinkedIn nėra vieta, kur surandate darbuotoją. Tai vieta, kur surandate žmogų, su kuriuo verta pradėti pokalbį.“
Rekomendacijos
Vienas efektyviausių būdų.
Geri pardavėjai dažniausiai pažįsta kitus gerus pardavėjus.
Todėl verta nuolat klausti:
„Gal pažįstate žmogų, kuris galėtų tikti šiai pozicijai?“
Labai dažnai stipriausi kandidatai ateina būtent per rekomendacijas.
Specializuotos pardavimų atrankos
Kai reikia žmogaus, kuris gebėtų kurti rezultatą, o ne tiesiog turėtų pardavimo patirties, verta rinktis specializuotą pardavimų vadybininkų atranką.
Tokiu atveju vertinama ne tik kandidato patirtis, bet ir jo tinkamumas konkrečiai verslo situacijai.
Nuosavas kontaktų tinklas
Daugelis vadovų neįvertina vieno dalyko.
Per daugelį metų jie sukaupia šimtus pažinčių.
Buvę kolegos.
Klientai.
Partneriai.
Konkurentai.
Labai dažnai tinkamas kandidatas jau yra jūsų profesiniame rate.
Tik apie tai dar nekalbėjote.
Kodėl geriausi pardavėjai retai siunčia CV?
Tai viena didžiausių iliuzijų.
Stiprūs pardavėjai dažniausiai:
dirba;
pasiekia rezultatus;
uždirba gerai.
Jie nesėdi darbo skelbimų portaluose.
Todėl darbuotojų paieška vis dažniau tampa aktyvia kandidato paieška.
Panašiai kaip aktyvūs pardavimai.
Pirmiausia reikia užmegzti kontaktą.
Tik tada atsiranda pokalbis apie naujas galimybes.
Didžiausia klaida – ieškoti tik patirties
Dažnai darbo skelbime matome:
„Ieškome pardavimų vadybininko su ne mažesne kaip 5 metų patirtimi.“
Bet ar penkeri metai garantuoja gerą rezultatą?
Ne.
Vertėtų ieškoti ne ilgiausio CV.
O žmogaus, kuris:
geba mokytis;
moka užmegzti santykį;
nebijo aktyvių pardavimų;
prisiima atsakomybę;
supranta kliento verslą.
Būtent šios savybės dažnai lemia ilgalaikę sėkmę.
Kiek laiko užtrunka surasti stiprų pardavimų vadybininką?
Vieno atsakymo nėra.
Tai priklauso nuo:
rinkos;
siūlomos vertės;
atlygio;
pozicijos sudėtingumo;
pasirinktų paieškos kanalų.
Tačiau viena taisyklė galioja beveik visada.
Kuo ilgiau pozicija lieka neužpildyta, tuo daugiau potencialių pajamų praranda įmonė.
Todėl svarbu vertinti ne tik atrankos kainą.
Ne mažiau svarbu įvertinti ir neužpildytos pozicijos kainą.
Dažnai įmonės labai kruopščiai skaičiuoja, kiek kainuos pardavėjų paieška ar pardavimų specialistų atranka, tačiau retai susimąsto, kiek kainuoja mėnuo be stipraus pardavimų vadybininko.
Pardavimų komanda yra ta verslo dalis, kuri tiesiogiai paverčia verslo galimybes pajamomis. Kiekviena neužpildyta pardavimų vadybininko pozicija reiškia ne tik mažesnį skambučių, susitikimų ar pasiūlymų skaičių. Ji gali reikšti prarastus klientus, nepasiektus pardavimo tikslus ir augimo sulėtėjimą.
Vadovai dažnai klausia:
„Kiek kainuos surasti gerą pardavimų vadybininką?“
Aš siūlau užduoti kitą klausimą:
„Kiek mūsų įmonei kainuoja kiekvienas mėnuo be žmogaus, kuris tiesiogiai generuoja naujas pajamas?“
Trys įžvalgos iš mano praktikos
Geriausi kandidatai dažniausiai neieško darbo
Todėl jų reikia ieškoti proaktyviai.
Lygiai taip pat, kaip pardavėjas ieško naujų klientų.
Pardavėjų paieška irgi yra pardavimas
Jūs parduodate:
įmonę;
komandą;
vadovą;
galimybę augti.
Jeigu kandidatas nemato vertės, jis paprasčiausiai jus ignoruos.
Blogas samdymas kainuoja brangiau nei ilgesnė paieška
Kartais vadovai skuba. Pozicija neužpildyta jau kelias savaites ar mėnesius, todėl atsiranda noras kuo greičiau priimti žmogų. Pasirenkamas pirmasis kandidatas, kuris atrodo „visai neblogas“. Po pusmečio paaiškėja, kad paiešką tenka pradėti iš naujo. Todėl, mano nuomone, geriau skirti daugiau laiko kokybiškai atrankai, nei kelis kartus kartoti tą pačią klaidą.
Tačiau sėkminga pardavėjų paieška prasideda dar anksčiau – nuo pasiruošimo.
Prieš pradedant ieškoti kandidatų, vadovas turėtų labai aiškiai atsakyti į du klausimus:
Ko mes iš tikrųjų ieškome?
Ką galime pasiūlyti žmogui, kurį norime pritraukti?
Pirmasis klausimas padeda suprasti, kokių kompetencijų iš tiesų reikia verslui.
Antrasis – ar jūsų pasiūlymas bus pakankamai patrauklus žmogui, kurio ieškote.
Tai ypač svarbu kalbant apie stiprius B2B pardavimų vadybininkus. Jie dažniausiai jau dirba, pasiekia gerų rezultatų ir turi ne vieną pasirinkimą. Todėl verta prisiminti vieną paprastą taisyklę.
Kuo stipresnio kandidato ieškote, tuo stipresnę vertę turite pasiūlyti.
Kartais tenka išgirsti:
„Norime geriausio pardavimų vadybininko, bet atlyginimas bus toks pats, kaip ir visiems.“
Praktikoje tokia strategija retai pasiteisina. Jeigu tikrai aukštos kvalifikacijos kandidatas be jokių klausimų sutinka su standartinėmis arba net žemesnėmis nei rinkos sąlygomis, verta sustoti ir pagalvoti, kodėl. Galbūt jis iš tiesų mato išskirtinę augimo galimybę jūsų įmonėje.
Tačiau daug dažniau tai signalas, kad kandidatas neturi tokių alternatyvų, kokių tikėjotės.
Todėl atrankoje svarbu ne tik įvertinti kandidatą. Ne mažiau svarbu kritiškai įvertinti ir savo pasiūlymą rinkai.
Stiprūs pardavėjai renkasi darbdavį taip pat atsakingai, kaip darbdaviai renkasi stiprius pardavėjus. Atranka visada vyksta į abi puses.
Išvada
Šiandien pardavėjų paieška nebėra vien darbo skelbimo paskelbimas. Tai sistemingas procesas, kuriame derinami skirtingi paieškos kanalai, aktyvus kandidatų kalbinimas ir aiškus supratimas, kokio žmogaus iš tikrųjų reikia verslui.
Jeigu ieškote atsakymo į klausimą „Kaip surasti gerą pardavimų vadybininką?“, pradėkite ne nuo CV.
Pradėkite nuo savo verslo poreikio. Tik tada pasirinkite tinkamus paieškos kanalus ir atrankos metodus. Stiprūs pardavėjai nėra atsitiktinumas. Jie atsiranda tada, kai pardavėjų paieška tampa aiškia ir nuoseklia sistema.
📘 Sekite PARDAVIMOLOGIJA
Jeigu domitės pardavimų sistemomis, pardavimų specialistų paieška, atranka ir komandos ugdymu, sekite PARDAVIMOLOGIJA. Dalinuosi praktinėmis įžvalgomis, metodais ir sistemomis, kurios padeda kurti stiprias pardavimų komandas.
👤 Straipsnio autorius
Tomas Černiauskas – pardavimų sistemų architektas, daugiau nei 15 metų konsultuojantis Lietuvos įmones pardavimų strategijos, pardavėjų paieškos, atrankos, pardavimų mokymų ir pardavimų procesų kūrimo klausimais.
🚀 Ieškote stipraus pardavimų vadybininko?
Jeigu jūsų įmonei reikia ne bet kokio kandidato, o žmogaus, kuris gebėtų kurti ilgalaikį pardavimo rezultatą, padedu organizacijoms vykdyti pardavimų vadybininkų paiešką, atrinkti stiprius kandidatus ir sukurti pardavimų komandą, kuri tampa verslo augimo varikliu.
Komentarai