Kodėl šis klausimas dažniausiai užduodamas per vėlai Vienas sudėtingiausių sprendimų įmonėje – suprasti, ar dabartinis pardavimų vadovas vis dar yra tinkamas organizacijai. Dažniausiai šis klausimas iškyla tada, kai rezultatai pradeda stagnuoti, pardavimų komanda praranda kryptį arba augimas tampa neprognozuojamas. Problema ta, kad dauguma įmonių šį momentą atpažįsta per vėlai. Ilgą laiką tikimasi, kad situacija „susitvarkys savaime“, kad reikia dar šiek tiek laiko, dar vieno

Naujo pardavimų vadybininko įdarbinimas daugeliui įmonių atrodo kaip sprendimas augimui.Tačiau realybėje dažnai nutinka priešingai – po 3–6 mėnesių paaiškėja, kad rezultato nėra, o investicija neatsiperka. Problema dažniausiai ne žmoguje.Problema – nėra aiškaus ugdymo plano naujam pardavimų vadybininkui . Šiame straipsnyje aptarsime, kaip sukurti struktūruotą pardavimų vadybininko ugdymo planą, kuris padeda greičiau pasiekti rezultatą ir sumažinti riziką. Kodėl dauguma naujų

Personalo atrankoje vis dar dominuoja vienas kriterijus – patirtis .Dažnas darbo skelbimas pradedamas nuo frazės: „ieškome specialisto su ne mažiau nei 3–5 metų patirtimi“. Tačiau praktika rodo, kad patirtis nebūtinai garantuoja rezultatą . Ypač tai aktualu pardavimuose, kur svarbu ne tai, kiek metų žmogus dirbo, o kaip jis dirbo ir ką sugebėjo pasiekti . Šiame straipsnyje aptarsime, kodėl patirtis dažnai pervertinama, kada ji tampa privalumu, o kada – realia rizika. Patirtis