Įmonės dažnai sako: „Rinkoje nėra gerų pardavėjų.“ Tačiau ar tikrai problema yra kandidatų trūkumas? Per daugiau nei penkiolika metų dirbdamas su įmonėmis pastebėjau vieną dėsningumą – daugeliu atvejų problema nėra ta, kad rinkoje nėra stiprių žmonių. Problema ta, kad įmonės jų ieško ten, kur jų beveik nėra. Daugelis organizacijų apsiriboja vienu darbo skelbimu ir laukia, kol kandidatai patys atsiųs savo gyvenimo aprašymus. Tačiau geriausi pardavimų specialistai dažniausiai d

Vienas dažniausių klausimų, kurį girdžiu iš įmonių vadovų, yra labai paprastas: „Kur rasti gerą pardavimų vadybininką?“ Ir beveik visada po jo seka antras sakinys: „Skelbimą laikome jau du mėnesius, kandidatų yra, bet stiprių – beveik nėra.“ Daugelis mano, kad problema slypi darbo rinkoje. Tačiau praktika rodo ką kita – dažniausiai problema prasideda gerokai anksčiau, dar prieš paskelbiant darbo skelbimą. Įmonės ieško ne to žmogaus. Ne ten ieško. Arba nemoka atpažinti stiprau

Kodėl šis klausimas dažniausiai užduodamas per vėlai Vienas sudėtingiausių sprendimų įmonėje – suprasti, ar dabartinis pardavimų vadovas vis dar yra tinkamas organizacijai. Dažniausiai šis klausimas iškyla tada, kai rezultatai pradeda stagnuoti, pardavimų komanda praranda kryptį arba augimas tampa neprognozuojamas. Problema ta, kad dauguma įmonių šį momentą atpažįsta per vėlai. Ilgą laiką tikimasi, kad situacija „susitvarkys savaime“, kad reikia dar šiek tiek laiko, dar vieno

Naujo pardavimų vadybininko įdarbinimas daugeliui įmonių atrodo kaip sprendimas augimui.Tačiau realybėje dažnai nutinka priešingai – po 3–6 mėnesių paaiškėja, kad rezultato nėra, o investicija neatsiperka. Problema dažniausiai ne žmoguje.Problema – nėra aiškaus ugdymo plano naujam pardavimų vadybininkui . Šiame straipsnyje aptarsime, kaip sukurti struktūruotą pardavimų vadybininko ugdymo planą, kuris padeda greičiau pasiekti rezultatą ir sumažinti riziką. Kodėl dauguma naujų

Personalo atrankoje vis dar dominuoja vienas kriterijus – patirtis .Dažnas darbo skelbimas pradedamas nuo frazės: „ieškome specialisto su ne mažiau nei 3–5 metų patirtimi“. Tačiau praktika rodo, kad patirtis nebūtinai garantuoja rezultatą . Ypač tai aktualu pardavimuose, kur svarbu ne tai, kiek metų žmogus dirbo, o kaip jis dirbo ir ką sugebėjo pasiekti . Šiame straipsnyje aptarsime, kodėl patirtis dažnai pervertinama, kada ji tampa privalumu, o kada – realia rizika. Patirtis

Vienas dažniausių klausimų, kurį šiandien kelia įmonių vadovai – kaip surasti gerą pardavėją, kai kandidatų CV netrūksta, o realūs pardavimų rezultatai neatsiranda. Praktika rodo, kad problema dažniausiai nėra kandidatų stoka. Dažniau ji slypi tame, kaip vykdoma pardavėjo atranka ir kokie lūkesčiai keliami pardavimų vadybininkui nuo pirmos dienos. Geras pardavėjas neegzistuoja atskirai nuo konteksto. Net ir patyręs geras pardavimų vadybininkas be aiškios sistemos, proceso ir