Pardavimų vadybininko ugdymo planas: kaip jį sukurti naujam pardavimų vadybininkui?

Naujo pardavimų vadybininko įdarbinimas daugeliui įmonių atrodo kaip sprendimas augimui.Tačiau realybėje dažnai nutinka priešingai – po 3–6 mėnesių paaiškėja, kad rezultato nėra, o investicija neatsiperka.

Problema dažniausiai ne žmoguje.Problema – nėra aiškaus ugdymo plano naujam pardavimų vadybininkui.

Šiame straipsnyje aptarsime, kaip sukurti struktūruotą pardavimų vadybininko ugdymo planą, kuris padeda greičiau pasiekti rezultatą ir sumažinti riziką.

Kodėl dauguma naujų pardavėjų „neišgyvena“ pirmų 6 mėnesių?

Praktikoje dažniausiai pasitaiko trys situacijos:

1. Pardavėjas gauna tik bendrą pristatymą apie produktą.

2. Tikimasi, kad jis „greitai įsivažiuos“.

3. Rezultatai pradedami vertinti dar nesukūrus veiklos pagrindo.

Be aiškaus pardavimų onboarding plano, naujas žmogus:

• nežino, kokie realūs lūkesčiai,

• neturi aiškių veiklos etapų,

• nesupranta, kaip bus matuojamas progresas.

Tai sukuria stresą, klaidas ir motyvacijos kritimą.

Kas yra pardavimų vadybininko ugdymo planas?

Pardavimų vadybininko ugdymo planas – tai struktūruotas veiksmų, tikslų ir kompetencijų planas pirmiems 3–6 mėnesiams.

Jis turi apibrėžti:

• ką naujas pardavėjas turi išmokti,

• kokius veiksmus turi atlikti,

• kokius rezultatus turi pasiekti kiekviename etape,

• kas yra atsakingas už jo mokymą ir grįžtamąjį ryšį.

Be šių elementų ugdymas tampa atsitiktinis.

3 pagrindiniai naujo pardavimų vadybininko ugdymo etapai

1 etapas: Orientacija (0–30 dienų)

Tai ne pardavimų spaudimo, o pagrindo kūrimo etapas.

Per pirmas 30 dienų naujas pardavėjas turi:

• suprasti produktą ar paslaugą,

• aiškiai įsisavinti tikslinę auditoriją,

• perprasti pardavimo procesą,

• susipažinti su CRM sistema,

• stebėti patyrusio kolegos pokalbius.

Šiame etape svarbiausia – suprasti sistemą, o ne generuoti apyvartą.

2 etapas: Kontroliuojama praktika (30–90 dienų)

Tai pereinamasis laikotarpis nuo mokymosi prie aktyvaus darbo.

Šiame etape turi atsirasti:

• realūs skambučiai ar susitikimai,

• struktūruoti pardavimų skriptai,

• savaitiniai veiklos peržiūrėjimai,

• aiškūs veiklos KPI (ne tik apyvartos).

Svarbu vertinti ne tik pardavimus, bet ir:

• skambučių skaičių,

• susitikimų kiekį,

• pasiūlymų konversiją,

• pipeline kokybę.

Tai leidžia objektyviai matyti progresą.

3 etapas: Savarankiškumas (90–180 dienų)

Šiame etape pardavėjas jau turi:

• valdyti savo pardavimų pipeline,

• prognozuoti rezultatus,

• planuoti veiklą savarankiškai,

• atsakyti už savo KPI.

Vadovo rolė keičiasi iš „mokytojo“ į „coach“.

Ką būtinai turi turėti kiekvienas pardavimų ugdymo planas?

1. Aiškūs lūkesčiai

Naujas pardavėjas turi žinoti:

• kiek veiksmų tikimasi per savaitę,

• kada pradės būti vertinami finansiniai rezultatai,

• kokie kriterijai lemia sėkmę.

2. Veiklos ir rezultato KPI atskyrimas

Didžiausia klaida – vertinti tik apyvartą.

Pradžioje reikia matuoti:

• aktyvumą,

• susitikimų skaičių,

• pasiūlymų kiekį,

• procesų laikymąsi.

Rezultatas atsiranda iš veiklos.

3. Reguliarus grįžtamasis ryšys

Be savaitinių peržiūrų ir analizės ugdymas tampa formaliu.

Vadovas turi:

• analizuoti pokalbius,

• aptarti situacijas,

• koreguoti kryptį.

4. Aiški mokymų struktūra

Pardavimų mokymai turi būti suplanuoti:

• produkto mokymai,

• pardavimo proceso mokymai,

• prieštaravimų valdymas,

• CRM naudojimas,

• realių situacijų analizė.

Dažniausios klaidos kuriant ugdymo planą

• Tikimasi greitų rezultatų be veiklos kontrolės

• Nėra mentoriaus ar atsakingo asmens

• Viskas paliekama „praktikai“ be struktūros

• Vertinamas tik galutinis pardavimų rezultatas

Tokiu atveju net talentingas pardavėjas gali prarasti motyvaciją.

Ką tai reiškia vadovams?

Jeigu nauji pardavimų vadybininkai dažnai išeina per pirmus 6 mėnesius, problema gali būti ne atrankoje, o ugdymo sistemoje.

Stipri organizacija supranta:

• samdymas yra tik pradžia,

• reali investicija prasideda onboarding’o etape,

• struktūra sumažina riziką ir pagreitina rezultatą.

Pabaigai

Pardavimų vadybininkas be aiškaus ugdymo plano – tai investicija be strategijos.

Jeigu norite stabilaus ir prognozuojamo augimo, naujo pardavėjo adaptacija turi būti:

• suplanuota,

• išmatuojama,

• nuosekli.

Tik tada naujas pardavimų vadybininkas tampa ne išlaida, o ilgalaike vertės kūrimo dalimi.

---

Straipsnio autorius – Tomas Černiauskas yra pardavimų sistemų architektas, dirbantis su B2B įmonėmis. Kuria pardavimo procesus, veda pardavimų ir derybų mokymus bei padeda formuoti ir stiprinti pardavimų komandas vykdydamas pardavimų talentų atranka verslo įmonėms.