Patirtis pardavimuose – nebūtina? Kodėl patyręs pardavėjas ne visada yra geriausias pasirinkimas

Personalo atrankoje vis dar dominuoja vienas kriterijus – patirtis.Dažnas darbo skelbimas pradedamas nuo frazės: „ieškome specialisto su ne mažiau nei 3–5 metų patirtimi“.

Tačiau praktika rodo, kad patirtis nebūtinai garantuoja rezultatą. Ypač tai aktualu pardavimuose, kur svarbu ne tai, kiek metų žmogus dirbo, o kaip jis dirbo ir ką sugebėjo pasiekti.

Šiame straipsnyje aptarsime, kodėl patirtis dažnai pervertinama, kada ji tampa privalumu, o kada – realia rizika.

Patirtis pardavimuose: ar ji tikrai garantuoja rezultatą?

Patirtis atrankoje suteikia saugumo jausmą.Vadovui atrodo, kad patyręs darbuotojas:

• greičiau įsilies į darbą,

• darys mažiau klaidų,

• nereikalaus daug dėmesio.

Tačiau tai – lūkestis, o ne garantija.Ypač pardavimuose, kur patirtis dažnai reiškia įpročius, o ne gebėjimą prisitaikyti prie naujos situacijos.

Kodėl patirtis pardavimuose dažnai pervertinama?

Vienas didžiausių mitų – manyti, kad ilgametė patirtis automatiškai reiškia aukštą kompetenciją.

Iš tikrųjų patirtis dažnai reiškia:

• ilgą laiką dirbtą vienoje sistemoje,

• prisitaikymą prie vieno vadovo,

• komfortą viename pardavimo modelyje.

Kai keičiasi:

• rinka,

• produktas,

• pardavimo procesas,

tokio tipo patirtis tampa ribojančiu faktoriumi, o ne privalumu.

Kada patirtis pradeda trukdyti?

Praktikoje dažnai matoma situacija, kai patyręs specialistas:

• priešinasi naujiems procesams,

• ignoruoja struktūrą („aš taip dariau visada“),

• sunkiai priima grįžtamąjį ryšį,

• remiasi nuojauta, o ne duomenimis.

Tokiais atvejais patirtis tampa inercija, o ne verte.

Ypač tai aktualu įmonėms, kurios:

• diegia CRM sistemas,

• keičia pardavimų strategiją,

• pereina prie konsultacinio pardavimo.

Kada patirtis iš tikrųjų yra vertė?

Tai nereiškia, kad patirtis nereikalinga.Ji tampa didele verte, kai kartu egzistuoja:

• gebėjimas reflektuoti savo veiksmus,

• noras mokytis ir adaptuotis,

• supratimas, kodėl vienas ar kitas sprendimas veikė.

Tokiu atveju patyręs darbuotojas gali:

• greičiau atpažinti rizikas,

• padėti jaunesniems kolegoms,

• prisidėti prie sistemos kūrimo.

Svarbiausia – mąstymo lankstumas, o ne metų skaičius CV.

Kodėl potencialas dažnai svarbesnis už patirtį?

Įmonės, kurios žiūri į ilgalaikę perspektyvą, vis dažniau vertina:

• mokymosi greitį,

• požiūrį į atsakomybę,

• gebėjimą dirbti pagal sistemą,

• vidinę motyvaciją.

Tokie darbuotojai, net ir be didelės patirties, dažnai:

• greičiau perima procesus,

• mažiau priešinasi pokyčiams,

• lengviau integruojasi į komandą.

Tai ypač aktualu pardavimų komandos formavime, kur svarbus ne vienas „žvaigždės“ vaidmuo, o visos sistemos veikimas.

Kaip vertinti kandidatus be didelės patirties?

Jeigu patirtis nėra pagrindinis kriterijus, kyla klausimas – ką vertinti?

Praktikoje verta fokusuotis į:

• mąstymo logiką,

• klausimų kokybę,

• gebėjimą analizuoti situacijas,

• reakciją į grįžtamąjį ryšį,

• atsakomybės prisiėmimą.

Šie kriterijai dažnai daug tiksliau prognozuoja būsimą rezultatą nei patirties trukmė.

Ką tai reiškia vadovams?

Vadovams svarbu atskirti:

• patirtį kaip faktą

• nuo patirties kaip vertės

Ne kiekvienas patyręs darbuotojas kurs vertę naujoje aplinkoje.Ir ne kiekvienas mažiau patyręs specialistas bus silpnas.

Stiprios organizacijos ieško ne „paruoštų žmonių“, o tinkančių žmonių.

Pabaigai

Patirtis savaime nėra blogis.Tačiau ji neturėtų būti pagrindinis ir vienintelis atrankos kriterijus.

Ilgalaikį rezultatą kuria ne metų skaičius CV, o:

• mąstymo būdas,

• požiūris į atsakomybę,

• gebėjimas mokytis,

• noras dirbti sistemoje.

Todėl kartais mažiau patirties reiškia daugiau potencialo.

---

Straipsnio autorius – Tomas Černiauskas yra pardavimų sistemų architektas, dirbantis su B2B įmonėmis. Kuria pardavimo procesus, veda pardavimų ir derybų mokymus bei padeda formuoti ir stiprinti pardavimų komandas vykdydamas pardavimų talentų atranka verslo įmonėms.