Kaip surasti gerą pardavimų vadybininką: išsamus vadovas įmonių vadovams
- Tomas Černiauskas
- 06-29
- 4 min. skaitymo
Atnaujinta: prieš 5 dienas
Vienas dažniausių klausimų, kurį girdžiu iš įmonių vadovų, yra labai paprastas:
„Kur rasti gerą pardavimų vadybininką?“
Ir beveik visada po jo seka antras sakinys:
„Skelbimą laikome jau du mėnesius, kandidatų yra, bet stiprių – beveik nėra.“
Daugelis mano, kad problema slypi darbo rinkoje. Tačiau praktika rodo ką kita – dažniausiai problema prasideda gerokai anksčiau, dar prieš paskelbiant darbo skelbimą.
Įmonės ieško ne to žmogaus.
Ne ten ieško.
Arba nemoka atpažinti stipraus pardavėjo.
Per daugiau nei penkiolika metų dirbdamas su pardavimų sistemomis ir pardavimų specialistų paieška pastebėjau vieną dėsningumą: geri pardavėjai beveik niekada neatsiranda atsitiktinai. Jie surandami taikant sistemingą atrankos procesą.
Šiame straipsnyje aptarsime, kaip surasti gerą pardavimų vadybininką, kokias klaidas daro dauguma įmonių ir kaip sukurti atrankos procesą, kuris padidintų tikimybę rasti žmogų, kuris kurs rezultatą, o ne tik užims darbo vietą.
Didžiausia klaida – ieškoti žmogaus, o ne sprendimo
Prieš pradedant paiešką verta atsakyti į vieną klausimą:
Kodėl apskritai ieškote naujo pardavimų vadybininko?
Ar todėl, kad:
trūksta naujų klientų?
dabartiniai pardavėjai nespėja aptarnauti augančio srauto?
reikia aktyvių pardavimų?
planuojama plėtra į naują rinką?
Nuo atsakymo priklausys ir kandidato profilis.
Įmonei, kuri ieško žmogaus aktyviems B2B pardavimams, reikės visiškai kitokių kompetencijų nei organizacijai, kurioje didžioji dalis klientų ateina per rekomendacijas.
Todėl pirmiausia ieškokite ne žmogaus.
Ieškokite sprendimo savo verslo problemai.
Kur iš tikrųjų ieškoti gero pardavimų vadybininko?
Dauguma įmonių apsiriboja darbo skelbimų portalais.
Tai tik vienas iš galimų kanalų.
Stiprūs pardavėjai dažnai randami:
Darbo skelbimų portaluose
Tai efektyvus būdas pasiekti aktyviai darbo ieškančius kandidatus.
Tačiau reikia suprasti, kad geriausi pardavėjai dažnai darbo neieško.
Puiki vieta aktyviai kandidatų paieškai.
Čia galima ne tik rasti patyrusius specialistus, bet ir įvertinti jų profesinį aktyvumą.
Rekomendacijos
Vienas stipriausių paieškos kanalų.
Geri pardavėjai dažnai pažįsta kitus gerus pardavėjus.
Specializuotos pardavimų atrankos
Kai reikia žmogaus, kuris ne tik moka parduoti, bet ir tinka konkrečiai verslo situacijai, dažnai efektyviausias sprendimas yra specializuota atranka.
Kodėl geriausi pardavėjai dažnai neieško darbo?
Tai viena didžiausių iliuzijų.
Daugelis tikisi, kad stipriausi kandidatai patys atsiųs CV.
Praktikoje dažnai būna priešingai.
Geri pardavėjai:
dirba;
uždirba;
turi klientų portfelį;
nėra aktyvioje darbo paieškoje.
Todėl jų paieška dažnai primena pardavimo procesą.
Pirmiausia reikia sudominti.
Tik tada kalbėti apie darbo pasiūlymą.
Ko ieškoti pokalbio metu?
Didžiausia klaida – vertinti tik pardavimo patirtį.
Patirtis dar negarantuoja rezultato.
Vertinkite:
gebėjimą analizuoti situacijas;
smalsumą;
klausimų kokybę;
atsakomybės prisiėmimą;
mokymosi greitį;
požiūrį į klientą.
Dažnai būtent šios savybės lemia ilgalaikę sėkmę.
5A modelis: kaip atrinkti stiprų pardavimų vadybininką
Per daugelį metų dirbdamas su įmonėmis pastebėjau, kad didžioji dalis nesėkmingų atrankų įvyksta ne todėl, kad rinkoje nėra gerų kandidatų. Problema ta, kad vertinami ne tie dalykai.
Todėl atrankoje vadovaujuosi savo sukurtu 5A modeliu, kuris padeda sistemiškai įvertinti kandidato tinkamumą konkrečiai pardavimų pozicijai.
1. Aplinkybės
Pirmiausia reikia suprasti ne kandidatą, o verslo situaciją.
Kodėl ieškote naujo žmogaus?
Ar reikia:
aktyviai ieškoti naujų klientų?
plėsti rinką?
aptarnauti gaunamus klientus?
dirbti su strateginiais klientais?
Skirtingoms situacijoms reikalingi skirtingi žmonės.
Todėl pardavimų vadybininko paieška prasideda nuo verslo poreikio analizės, o ne darbo skelbimo.
2. Asmenybė
Pardavimų rezultatus lemia ne tik patirtis.
Svarbu įvertinti:
smalsumą;
gebėjimą mokytis;
atsakomybės prisiėmimą;
emocinį stabilumą;
gebėjimą kurti santykį.
Labai dažnai žmogus, turintis mažiau patirties, bet tinkamą požiūrį, per metus aplenkia kandidatą su dešimties metų patirtimi.
3. Aktyvumas
Jeigu ieškote žmogaus aktyviems pardavimams, vienas svarbiausių klausimų:
Ar jis pats moka inicijuoti kontaktą?
Tai ypač svarbu ieškant:
B2B pardavimų vadybininko;
aktyvių pardavimų specialisto;
naujų klientų paieškos vadybininko.
Ne visi geri pardavėjai yra geri medžiotojai.
Ir ne visi geri medžiotojai geba kurti ilgalaikius santykius.
Todėl svarbu suprasti, kokio tipo pardavėjo reikia būtent jūsų verslui.
4. Argumentavimas
Stiprus pardavėjas geba pagrįsti savo sprendimus.
Jis ne tik pasako:
„Man sekėsi gerai.“
Jis paaiškina:
kodėl sekėsi;
ką darė kitaip;
kokią vertę sukūrė klientui;
kaip sprendė sudėtingas situacijas.
Gebėjimas argumentuoti dažnai parodo tikrąją pardavimo brandą.
5. Atsakomybė
Paskutinis ir, mano nuomone, svarbiausias kriterijus.
Stiprūs pardavėjai nekaltina:
rinkos;
produkto;
kainos;
marketingo;
ekonomikos.
Jie pirmiausia klausia:
„Ką galėjau padaryti geriau?“
Toks požiūris dažniausiai ir išskiria aukšto lygio pardavimų profesionalus.
Svarbiausia 5A modelio mintis
Kai įmonės klausia:
„Kaip surasti gerą pardavimų vadybininką?“
Aš siūlau pradėti nuo visai kito klausimo:
„Ar mes vertiname tai, kas iš tikrųjų lemia pardavimo rezultatą?“
Patirtį galima įrašyti į CV.
Kompetencijas galima parodyti pokalbyje.
Tačiau ilgalaikį rezultatą dažniausiai lemia penki dalykai:
Aplinkybės;
Asmenybė;
Aktyvumas;
Argumentavimas;
Atsakomybė.
Todėl 5A modelis padeda atranką paversti ne intuicija, o sistemingu vertinimo procesu.
Dažniausios darbdavių klaidos
Dažniausiai matau šias klaidas:
ieškoma „universalaus žmogaus“;
darbo skelbime surašomas pageidavimų sąrašas, o ne siūloma vertė;
pokalbio metu kalba tik darbdavys;
sprendimas priimamas pagal simpatiją;
nevertinamos realios pardavimo kompetencijos.
Mano praktinė taisyklė
Per daugelį metų suformavau vieną paprastą taisyklę.
Geras pardavimų vadybininkas nėra tas, kuris geriausiai parduoda save darbo pokalbio metu. Geras pardavimų vadybininkas yra tas, kuris gebės kurti vertę jūsų klientams ir nuosekliai sieks rezultato.
Todėl atrankos tikslas neturėtų būti surasti maloniausią kandidatą.
Tikslas – surasti žmogų, kuris geriausiai tinka konkrečiai jūsų pardavimų sistemai.
Išvada
Jeigu ieškote atsakymo į klausimą „kaip surasti gerą pardavimų vadybininką?“, pradėkite ne nuo darbo skelbimo.
Pradėkite nuo savo verslo poreikio.
Aiškiai apibrėžkite, kokią problemą naujas žmogus turės išspręsti.
Tik tada rinkitės paieškos kanalus, vertinimo metodus ir kandidatų atrankos procesą.
Stiprūs pardavėjai retai atsiranda atsitiktinai.
Juos padeda surasti aiški sistema.
📘 Sekite PARDAVIMOLOGIJA
Jeigu domitės pardavimų sistemomis, pardavėjų paieška ir komandos ugdymu, sekite PARDAVIMOLOGIJA. Dalinuosi praktinėmis įžvalgomis, metodais ir sprendimais, kurie padeda kurti stiprias pardavimų komandas.
👤 Straipsnio autorius
Tomas Černiauskas – pardavimų sistemų architektas, daugiau nei 15 metų konsultuojantis Lietuvos įmones pardavimų strategijos, pardavėjų paieškos, atrankos, mokymų ir pardavimų procesų kūrimo klausimais.
🚀 Ieškote stipraus pardavimų vadybininko?
Jeigu jūsų įmonei reikia ne bet kokio kandidato, o žmogaus, kuris gebėtų kurti rezultatą, padedu organizacijoms surasti, įvertinti ir atrinkti pardavimų specialistus bei pardavimų vadovus, atitinkančius konkrečius verslo tikslus ir pardavimų sistemą.
Komentarai