Pardavimų vadybininkų paieška: kodėl darbo skelbimo dažniausiai neužtenka?

Kai įmonėje atsiranda poreikis naujam pardavimų specialistui, dažniausiai pirmasis žingsnis būna labai panašus. Parengiamas darbo skelbimas, jis paskelbiamas viename ar keliuose darbo portaluose ir laukiama kandidatų. Toks procesas atrodo logiškas – jeigu žmogus ieško darbo, jis turėtų pamatyti skelbimą ir atsiųsti savo gyvenimo aprašymą.

Tačiau praktikoje pardavimų vadybininkų paieška retai būna tokia paprasta. Ypač tada, kai ieškomas ne bet kuris darbuotojas, o stiprus B2B pardavimų specialistas, gebantis savarankiškai ieškoti klientų, valdyti sudėtingus pardavimo procesus ir kurti ilgalaikius verslo santykius.

Problema slypi ne darbo skelbimų portaluose. Jie atlieka svarbų vaidmenį darbo rinkoje ir daugeliui pozicijų yra vienas efektyviausių kandidatų paieškos kanalų. Tačiau kalbant apie patyrusius pardavimų specialistus, darbo skelbimas dažnai pasiekia tik nedidelę potencialių kandidatų dalį.

Kodėl taip nutinka?

Todėl, kad didelė dalis stipriausių pardavimų vadybininkų apskritai neieško darbo.

Jie dirba. Jie turi klientų portfelius, pasiekia rezultatus, gauna konkurencingą atlyginimą ir dažnai net neatsidaro darbo skelbimų portalų. Tai nereiškia, kad jie niekada nesvarstytų naujų karjeros galimybių. Tačiau tam, kad toks žmogus pradėtų galvoti apie pokytį, vien paskelbto darbo skelbimo paprastai neužtenka.

Būtent todėl profesionali pardavimų specialistų paieška vis dažniau remiasi ne pasyviu kandidatų laukimu, o aktyvia jų paieška.

Darbo skelbimas pasiekia tik aktyviai darbo ieškančius kandidatus

Planuojant pardavimų darbuotojų paiešką, svarbu suprasti vieną esminį skirtumą tarp aktyvių ir pasyvių kandidatų.

Aktyvus kandidatas jau yra priėmęs sprendimą ieškoti naujo darbo. Jis naršo darbo skelbimų portaluose, prenumeruoja naujus pasiūlymus, atnaujina savo gyvenimo aprašymą ir siunčia paraiškas į jį dominančias įmones. Tokį kandidatą darbo skelbimas pasiekia labai efektyviai.

Visai kita situacija yra su pasyviais kandidatais. Tai žmonės, kurie šiandien sėkmingai dirba, tačiau nebūtinai yra visapusiškai patenkinti esama situacija. Vieni nemato tolimesnių karjeros galimybių, kiti norėtų dirbti su įdomesniais projektais, treti svarsto apie didesnį atlyginimą ar profesionalesnę komandą. Vis dėlto jie aktyviai darbo neieško, todėl darbo skelbimų paprasčiausiai nemato.

Praktikoje būtent šioje kandidatų grupėje dažnai galima rasti stipriausius B2B pardavimų vadybininkus. Jie nėra bedarbiai, jų nereikia „gelbėti“ nuo esamos situacijos, tačiau jie yra atviri įdomiems pasiūlymams, jeigu šie sukuria aiškią profesinę vertę.

Tai reiškia, kad darbo skelbimas iš esmės komunikuoja tik su viena darbo rinkos dalimi. Kita, ne mažiau svarbi dalis, lieka nepasiekiama.

Kodėl stiprūs pardavėjai dažnai nekeičia darbo patys?

Viena dažniausių klaidų planuojant pardavimų vadybininko paiešką yra įsitikinimas, kad geriausi kandidatai aktyviai ieško geresnių darbo pasiūlymų. Praktika rodo priešingą situaciją.

Geras pardavimų vadybininkas paprastai sukuria vertę savo darbdaviui. Jis turi klientų pasitikėjimą, išmano rinką, geba pasiekti rezultatus ir dažnai gauna geresnes nei vidutinės darbo sąlygas. Tokį žmogų įmonės stengiasi išlaikyti, todėl jis retai lieka be darbo ar ilgą laiką aktyviai ieško naujų galimybių.

Tai nereiškia, kad tokie specialistai niekada nekeičia darbovietės. Jie keičia. Tačiau sprendimą dažniausiai lemia ne atsitiktinai pamatytas darbo skelbimas, o konkreti galimybė, kuri atrodo reikšmingai patrauklesnė už dabartinę situaciją.

Būtent todėl profesionali pardavėjų paieška vis dažniau primena ne kandidatų laukimą, o jų sudominimą. Pirmiausia reikia identifikuoti tinkamus žmones, užmegzti kontaktą, suprasti jų motyvaciją ir tik tuomet kalbėti apie konkrečią poziciją.

Šis procesas reikalauja daugiau laiko, tačiau leidžia pasiekti gerokai platesnę kandidatų rinką nei vien darbo skelbimų portalai.

PARDAVIMOLOGIJOS principas – darbo skelbimas yra kanalas, o ne visa paieškos strategija

Kalbėdami apie pardavimų vadybininkų paiešką, dažnai pervertiname darbo skelbimo reikšmę. Tarsi gerai parašytas skelbimas savaime išspręstų visą atrankos procesą. Iš tikrųjų darbo skelbimas yra tik vienas iš kandidatų paieškos kanalų. Jis gali būti labai efektyvus tam tikrose situacijose, tačiau retai kada turėtų būti vienintelė paieškos priemonė.

Tai labai primena situaciją su klientų paieška. Įmonės, kurios remiasi tik vienu pardavimo kanalu, ilgainiui tampa nuo jo priklausomos. Tas pats galioja ir darbuotojų paieškai. Kuo svarbesnė pozicija, tuo didesnę reikšmę įgauna aktyvi kandidatų paieška, rekomendacijos, LinkedIn, profesiniai kontaktai ir kryptingas darbas su pasyviais kandidatais.

Todėl PARDAVIMOLOGIJOS požiūriu darbo skelbimas neturėtų būti laikomas visa paieškos strategija. Jis yra vienas iš paieškos kanalų, kuris geriausius rezultatus sukuria tada, kai tampa platesnės ir sistemingai suplanuotos pardavimų specialistų atrankos dalimi.

PARDAVIMOLOGIJOS 4P modelis pardavimų vadybininkų paieška

Kalbant apie pardavimų vadybininkų paiešką, dažnai galima pastebėti vieną pasikartojančią situaciją. Įmonė paskelbia darbo skelbimą, sulaukia kelių kandidatų, tačiau nė vienas iš jų neatitinka lūkesčių. Tuomet nusprendžiama po mėnesio ar dviejų tą patį skelbimą paskelbti dar kartą, tikintis kitokio rezultato.

Problema ta, kad dažniausiai nepasikeičia niekas – nei darbo pasiūlymas, nei kandidatai, nei pati paieškos strategija.

Būtent todėl PARDAVIMOLOGIJOJE į kandidatų paiešką žiūrime kaip į nuoseklų procesą, o ne vienkartinį veiksmą. Darbo skelbimas yra tik vienas iš šio proceso etapų. Norint pasiekti stipriausius kandidatus, reikia pereiti keturis tarpusavyje susijusius žingsnius, kuriuos vadinu PARDAVIMOLOGIJOS 4P kandidatų paieškos modeliu.

Šio modelio esmė paprasta – kiekvienas etapas plečia potencialių kandidatų ratą ir didina tikimybę surasti žmogų, kuris iš tikrųjų gali sukurti vertę jūsų organizacijai.

Pirmasis P – Paskelbti

Pirmasis žingsnis atrodo savaime suprantamas – paskelbti darbo skelbimą. Tai logiška pradžia, nes tokiu būdu pasiekiami aktyviai darbo ieškantys kandidatai. Jeigu darbo pasiūlymas konkurencingas, o pozicija aiškiai aprašyta, galima sulaukti tikrai gerų kandidatūrų.

Vis dėlto svarbu suprasti vieną dalyką. Darbo skelbimas nėra visa pardavimų specialistų paieška. Tai tik vienas kandidatų pritraukimo kanalas. Jis puikiai veikia tada, kai rinkoje yra pakankamai aktyvių kandidatų, tačiau jo galimybės tampa ribotos ieškant patyrusių B2B pardavimų specialistų ar pardavimų vadovų.

Per daugiau nei penkiolika metų ne kartą teko matyti situacijų, kai įmonės tą patį darbo skelbimą skelbdavo kas vieną ar du mėnesius. Kiekvieną kartą tikintis, kad šį kartą pavyks sulaukti stipresnių kandidatų. Tačiau jeigu nepasikeičia pati paieškos strategija, dažniausiai nepasikeičia ir rezultatas. Tie patys kandidatai mato tą patį pasiūlymą, o stipriausi specialistai jo taip ir nepastebi, nes darbo aktyviai neieško.

Todėl darbo skelbimą reikėtų vertinti ne kaip galutinį sprendimą, o kaip pirmąjį žingsnį platesnėje paieškos strategijoje.

Antrasis P – Pastebėti

Jeigu stipriausi kandidatai neieško darbo, vadinasi, jų pirmiausia reikia surasti.

Būtent todėl antrasis etapas yra Pastebėti.

Šiame etape įmonė aktyviai ieško potencialių kandidatų ten, kur jie dirba ir kuria savo profesinį įvaizdį. Tai gali būti LinkedIn, profesinės bendruomenės, konferencijos, rekomendacijos ar net konkurentų komandos. Tikslas nėra iš karto pasiūlyti darbą. Pirmiausia reikia identifikuoti žmones, kurių patirtis, pasiekti rezultatai ir kompetencijos atitinka ieškomą profilį.

Šiame etape labai svarbu nepainioti pareigų pavadinimo su realia kompetencija. Du žmonės gali turėti tas pačias pareigas – „pardavimų vadybininkas“, tačiau jų atsakomybės ir pasiekimai gali skirtis kardinaliai. Vienas dirba tik su gaunamomis užklausomis, kitas kasdien ieško naujų klientų ir valdo sudėtingus B2B pardavimus. Todėl profesionali pardavėjų paieška prasideda ne nuo gyvenimo aprašymo, o nuo gebėjimo atpažinti tinkamą kandidatą.

Trečiasis P – Pasiekti

Surasti tinkamą kandidatą dar nereiškia, kad jis sutiks kalbėtis.

Trečiasis etapas – Pasiekti – yra vienas subtiliausių visame paieškos procese. Čia svarbiausia ne išsiųsti kuo daugiau žinučių, o sukurti priežastį, dėl kurios kandidatas apskritai norėtų skirti laiko pokalbiui.

Patyrę pardavimų specialistai kas savaitę sulaukia įvairių darbo pasiūlymų. Dalis jų yra visiškai standartiniai: trumpa žinutė, pareigų pavadinimas ir kvietimas atsiųsti gyvenimo aprašymą. Tokios žinutės retai sukuria išskirtinę vertę.

Kur kas efektyviau veikia individualus kontaktas, paremtas supratimu apie kandidato patirtį, motyvaciją ir galimus karjeros tikslus. Kuo tikslesnė komunikacija, tuo didesnė tikimybė, kad net ir darbo neieškantis žmogus sutiks bent trumpam pokalbiui.

Iš esmės šis etapas labai primena aktyvius pardavimus. Kaip pardavėjas pirmiausia siekia sudominti potencialų klientą, taip ir pardavimų vadybininkų paieškoje pirmasis tikslas nėra įdarbinti kandidatą. Pirmasis tikslas – užmegzti prasmingą dialogą.

Ketvirtasis P – Patraukti

Net ir sutikęs kalbėtis kandidatas dar nėra apsisprendęs keisti darbą.

Todėl paskutinis etapas – Patraukti – tampa lemiamu viso proceso momentu. Būtent čia įmonė turi atsakyti į svarbiausią klausimą, kurį sau užduoda kiekvienas stiprus kandidatas:

Kodėl man turėtų būti įdomu prisijungti prie jūsų?

Dažnai įmonės mano, kad pagrindinis argumentas yra atlyginimas. Žinoma, konkurencingas atlygis svarbus, tačiau jis retai tampa vieninteliu sprendimo motyvu. Patyrę pardavimų specialistai vertina ir kitus aspektus – produktą, rinkos potencialą, vadovą, komandos profesionalumą, karjeros galimybes, sprendimų priėmimo laisvę, naudojamus įrankius ir organizacijos kultūrą.

Kitaip tariant, pardavimų specialistų atranka yra dvipusis procesas. Kandidatą vertina įmonė, tačiau lygiai taip pat kandidatas vertina įmonę. Jeigu organizacija nesugeba aiškiai parodyti savo kuriamos vertės, net ir stipriausias kandidatas gali nuspręsti likti dabartinėje darbovietėje.

Būtent todėl ketvirtasis P užbaigia visą modelį. Paskelbti, pastebėti ir pasiekti kandidatą yra svarbu, tačiau galutinį rezultatą lemia gebėjimas sukurti pasiūlymą, kuris stipriam pardavimų specialistui atrodytų vertas pokyčio.

👉 Pardavimų vadybininkų paieška

Kodėl veikia 4P modelis?

Didžiausia PARDAVIMOLOGIJOS 4P kandidatų paieškos modelio stiprybė yra ta, kad jis nekeičia vieno paieškos kanalo kitu. Jis sujungia skirtingus kandidatų pritraukimo būdus į vieną nuoseklią sistemą. Darbo skelbimai, LinkedIn, rekomendacijos, aktyvus kontaktas ir darbdavio vertės pasiūlymas čia nėra konkuruojantys sprendimai – jie papildo vienas kitą.

Būtent todėl profesionali pardavimų vadybininkų paieška prasideda ne nuo klausimo „Kur paskelbti darbo skelbimą?“, o nuo klausimo „Kaip pasiekti visą potencialių kandidatų rinką?“ Tik tada atsiranda reali galimybė pasirinkti ne iš tų, kurie ieško darbo, o iš tų, kurie geriausiai tinka konkrečiai pozicijai.

Pabaigai

Kalbant apie pardavimų vadybininkų paiešką, verta prisiminti vieną paprastą, tačiau labai svarbią mintį – darbo skelbimas nėra paieškos strategija. Tai tik vienas iš kandidatų pritraukimo kanalų. Kaip ir pardavimuose, vieno kanalo retai pakanka norint pasiekti geriausią rezultatą. Kuo svarbesnė pozicija, tuo didesnę reikšmę įgauna aktyvi paieška, rekomendacijos, profesiniai kontaktai ir kryptingas darbas su pasyviais kandidatais.

Būtent todėl stipriausi B2B pardavimų vadybininkai dažnai atsiranda ne tarp tų, kurie aktyviai siunčia gyvenimo aprašymus, o tarp tų, kurie šiandien sėkmingai dirba ir apie darbo keitimą net negalvoja. Tokius kandidatus reikia ne tik surasti, bet ir sudominti. Tam neužtenka gero darbo skelbimo – reikia aiškios paieškos strategijos, profesionalios komunikacijos ir gebėjimo parodyti, kodėl būtent jūsų įmonė gali tapti kitu logišku karjeros žingsniu.

PARDAVIMOLOGIJOS 4P kandidatų paieškos modelis padeda į šį procesą pažvelgti sistemiškai. Jis primena, kad sėkminga pardavėjų paieška prasideda ne nuo gyvenimo aprašymų vertinimo, o nuo tinkamos kandidatų rinkos pasiekimo. Tik tada įmonė gali rinktis iš geriausiai pozicijai tinkančių žmonių, o ne tik iš tų, kurie tuo metu ieško darbo.

Kviečiu įvertinti savo kandidatų paieškos strategiją

Jeigu jūsų įmonė reguliariai ieško pardavimų specialistų, verta sau užduoti kelis klausimus. Kokią kandidatų rinkos dalį šiandien pasiekiate? Ar jūsų paieška apsiriboja darbo skelbimais, ar aktyviai dirbate ir su pasyviais kandidatais? Ar stiprūs pardavimų specialistai apskritai turi galimybę sužinoti apie jūsų siūlomą poziciją?

Jeigu norite sukurti efektyvesnę pardavimų vadybininkų paieškos sistemą, įvertinti dabartinį atrankos procesą arba patikėti pardavimų specialistų paiešką išorės partneriui, kviečiu susisiekti. Tinkamai suplanuota kandidatų paieška leidžia ne tik greičiau užpildyti laisvą poziciją, bet ir reikšmingai padidina tikimybę surasti žmogų, kuris ilgainiui kurs realią vertę jūsų verslui.

📘 Sekite PARDAVIMOLOGIJA

Jeigu norite geriau suprasti, kaip skirtingi pardavimo kanalai veikia kartu ir kaip sukurti sistemą, kuri nuosekliai generuoja klientus, sekite PARDAVIMOLOGIJA.

👤 Straipsnio autorius

Tomas Černiauskas – pardavimų sistemų architektas, daugiau nei 15 metų konsultuojantis Lietuvos įmones pardavimų strategijos, aktyvių pardavimų, pardavimo kanalų ir B2B pardavimų klausimais.