Pardavimo vadovų atranka: kaip neapsigauti vertinant kandidatą?

Nedaug verslo sprendimų įmonės rezultatams daro tokią didelę įtaką kaip tinkamo pardavėjo pasirinkimas. Vienas stiprus pardavimų specialistas gali atverti naujas rinkas, pritraukti strategiškai svarbius klientus ir sukurti ilgalaikį pajamų augimą. Tačiau lygiai taip pat viena nesėkminga atranka gali kainuoti ne tik prarastus pinigus, bet ir prarastą laiką, demotyvuotą komandą bei praleistas verslo galimybes.

Paradoksalu tai, kad dauguma įmonių puikiai supranta, kokios svarbios yra pardavimų pareigos, tačiau pačią pardavimo vadovų atranką vis dar organizuoja gana intuityviai. Peržiūrimas gyvenimo aprašymas, užduodami keli standartiniai klausimai, aptariama darbo patirtis ir, jei kandidatas palieka gerą įspūdį, priimamas sprendimas.

Kartais toks sprendimas pasiteisina.

Tačiau labai dažnai – ne.

Per daugelį metų vykdydamas pardavimų specialistų ir pardavimų vadovų atrankas pastebėjau vieną pasikartojantį dėsningumą. Didžiausia problema dažniausiai nėra tai, kad kandidatai meluoja arba sąmoningai pagražina savo patirtį. Problema ta, kad darbdaviai vertina ne tuos dalykus, kurie iš tikrųjų lemia būsimus pardavimo rezultatus.

Pokalbio metu kandidatas gali būti charizmatiškas, puikiai komunikuoti ir palikti labai profesionalų įspūdį. Tačiau tai dar nereiškia, kad po kelių mėnesių jis sėkmingai generuos naujus klientus, valdys sudėtingus pardavimo procesus ar gebės dirbti su ilgais B2B sandoriais.

Šiame straipsnyje nagrinėsime ne tai, kokius klausimus verta užduoti darbo pokalbio metu. Kur kas svarbiau suprasti, ką apskritai reikėtų vertinti, kad sprendimas būtų pagrįstas ne intuicija, o aiškia sistema.

Kodėl pardavimo vadovų atranka yra sudėtingesnė nei daugelio kitų darbuotojų paieška?

Daugelio profesijų atveju būsimo darbuotojo kompetencijas gana nesunku įvertinti. Buhalteris gali parodyti, kaip spręstų konkrečią apskaitos situaciją. Programuotojas gali atlikti praktinę užduotį. Dizaineris turi savo darbų portfolio.

Su pardavėjais situacija gerokai sudėtingesnė.

Didelė jų darbo dalis vyksta bendraujant su žmonėmis, prisitaikant prie skirtingų situacijų ir priimant sprendimus realiu laiku. Tai reiškia, kad vieno pokalbio metu pamatome tik labai mažą būsimo darbo dalį.

Be to, pardavėjai profesionaliai kuria pirmąjį įspūdį.

Tai yra jų kasdienio darbo dalis.

Geras pardavėjas moka užmegzti kontaktą, užduoti klausimus, valdyti pokalbį ir kurti pasitikėjimą. Tos pačios kompetencijos natūraliai pasireiškia ir darbo pokalbio metu.

Todėl paradoksas akivaizdus.

Kuo kandidatas stipresnis komunikacijoje, tuo didesnė tikimybė, kad jis padarys puikų pirmą įspūdį net ir tuo atveju, jei konkrečiai jūsų pozicijai jis nėra tinkamiausias.

Tai viena pagrindinių priežasčių, kodėl vien intuicija grįsta pardavimo vadovų atranka dažnai baigiasi nusivylimu.

Pirmasis įspūdis gali būti didžiausias atrankos priešas

Psichologijoje seniai žinomas vadinamasis „halo efektas". Žmogus, padaręs stiprų pirmą įspūdį vienoje srityje, nesąmoningai pradeda būti vertinamas geriau ir kitose srityse.

Šis reiškinys ypač ryškus atrenkant pardavimų specialistus.

Įsivaizduokime kandidatą, kuris užtikrintai įeina į kabinetą, palaiko akių kontaktą, laisvai bendrauja ir atrodo kupinas energijos. Natūraliai kyla mintis, kad toks žmogus tikriausiai bus puikus pardavėjas.

Tačiau toks vertinimas gali būti labai paviršutiniškas.

Gebėjimas gerai pasirodyti darbo pokalbyje nebūtinai reiškia gebėjimą sistemingai dirbti su CRM sistema, kantriai vykdyti ilgą klientų paieškos procesą ar išlaikyti motyvaciją po dešimčių nesėkmingų bandymų.

Lygiai taip pat ramesnis, mažiau ekspresyvus kandidatas gali pasirodyti prasčiau pirmojo susitikimo metu, tačiau būti puikus konsultacinių B2B pardavimų profesionalas.

Todėl vienas svarbiausių atrankos principų yra gebėjimas atskirti pirmąjį įspūdį nuo realių kompetencijų.

Ką iš tikrųjų reikia vertinti?

PARDAVIMOLOGIJOS 3L modelis

Vykdydamas atrankas pastebėjau, kad daugelis darbdavių labai daug dėmesio skiria tam, ką kandidatas yra daręs.

Tačiau gerokai mažiau dėmesio skiriama tam, kaip jis dirba ir kodėl jam pavykdavo pasiekti rezultatų.

Būtent todėl atrankose naudoju paprastą principą, kurį vadinu PARDAVIMOLOGIJOS 3L modeliu.

Jį sudaro trys vertinimo lygmenys:

• Lygis – kokio sudėtingumo pardavimus kandidatas yra vykdęs?

• Logika – kaip jis priimdavo sprendimus pardavimo procese?

• Lūžiai – kaip jis elgdavosi sudėtingose situacijose?

Šie trys klausimai leidžia pažvelgti gerokai giliau nei vien į gyvenimo aprašymą.

Lygis – ne visi pardavimai yra vienodi

Vienas dažniausių reikalavimų darbo skelbimuose – ne mažesnė kaip trejų metų pardavimų patirtis. Iš pirmo žvilgsnio tai atrodo logiška, tačiau darbo stažas dar labai mažai pasako apie kandidato pasirengimą konkrečioms pareigoms. Pardavimai nėra vienalytė profesija. Vienoje įmonėje pardavėjas dirba su fiziniais asmenimis ir standartizuotais produktais, kur sprendimas priimamas per vieną pokalbį. Kitoje jis valdo sudėtingus B2B projektus, kuriuose pardavimo procesas trunka mėnesius, dalyvauja keli sprendimų priėmėjai, vyksta techniniai vertinimai ir ilgos derybos.

Todėl profesionali pardavimo vadovų atranka turėtų prasidėti ne nuo klausimo „Kiek metų dirbote pardavimuose?“, o nuo klausimo „Kokio sudėtingumo pardavimo procesus jums teko valdyti?“. Du kandidatai gali turėti vienodą darbo stažą, tačiau visiškai skirtingas kompetencijas. Vienas gali būti įpratęs dirbti tik su gaunamomis užklausomis, o kitas – savarankiškai ieškoti klientų, planuoti visą pardavimo procesą ir vesti derybas iki sutarties pasirašymo.

Ne mažiau svarbu suprasti ir kandidato atsakomybės ribas. Ar jis valdė visą kliento kelią, ar buvo atsakingas tik už vieną pardavimo proceso etapą? Ar dirbo su smulkiomis įmonėmis, ar vedė derybas su stambių organizacijų vadovais? Tokie klausimai leidžia daug tiksliau įvertinti profesinį lygį nei pareigų pavadinimas ar darbo stažas. Todėl pirmasis PARDAVIMOLOGIJOS 3L modelio elementas primena paprastą taisyklę – vertinkite ne metus pardavimuose, o kandidato gebėjimą valdyti skirtingo sudėtingumo pardavimo procesus.

Logika – rezultatai parodo, kas įvyko, tačiau logika paaiškina, kodėl tai įvyko

Didelė dalis darbo pokalbių sukasi apie kandidato pasiektus rezultatus. Darbdaviai klausia, kokias apyvartas jis generavo, kiek naujų klientų pritraukė, kokius didžiausius sandorius sudarė ar kiek procentų viršijo pardavimo planą. Visa ši informacija yra svarbi, tačiau ji atskleidžia tik galutinį rezultatą. Kur kas mažiau dėmesio skiriama tam, kokiais sprendimais, įpročiais ir darbo metodais tie rezultatai buvo pasiekti.

Būtent čia prasideda tikroji pardavėjų atranka. Profesionalios atrankos tikslas nėra surinkti kuo daugiau skaičių apie kandidato praeitį. Kur kas svarbiau suprasti jo mąstymo logiką. Jeigu pardavimų rezultatai yra pasekmė, tai kandidato sprendimų priėmimo būdas yra priežastis. O ilgalaikėje perspektyvoje būtent priežastys dažniausiai kartojasi, o rezultatai – keičiasi.

Įsivaizduokime du kandidatus, kurie savo gyvenimo aprašyme nurodo labai panašius pasiekimus. Abu teigia kasmet pritraukdavę apie trisdešimt naujų klientų. Tačiau pokalbio metu paaiškėja, kad pirmasis dirbo įmonėje, kurioje rinkodaros skyrius kasdien generuodavo potencialių klientų užklausas. Jo pagrindinė užduotis buvo organizuoti susitikimus, parengti pasiūlymus ir užbaigti sandorius. Antrasis kandidatas dirbo visiškai kitokiomis sąlygomis – pats analizavo rinką, ieškojo potencialių klientų, vykdė šaltuosius skambučius, kūrė ryšius per rekomendacijas ir savarankiškai valdė visą pardavimo procesą nuo pirmojo kontakto iki sutarties pasirašymo.

Formaliai jų rezultatai atrodo panašūs. Tačiau realios kompetencijos yra visiškai skirtingos. Pirmasis kandidatas puikiai geba dirbti su jau sugeneruotomis galimybėmis, o antrasis įrodė, kad moka tas galimybes susikurti pats. Šis skirtumas tampa ypač svarbus, jei įmonė ieško žmogaus aktyviai naujų klientų paieškai. Todėl vertinant kandidatus verta gilintis ne tik į tai, ką jie pasiekė, bet ir į tai, kokioje aplinkoje bei kokiais metodais tie rezultatai buvo sukurti.

Lūžiai – stipriausi pardavėjai atsiskleidžia sudėtingose situacijose

Pardavimai yra viena iš nedaugelio profesijų, kuriose nesėkmės yra ne išimtis, o kasdienybė. Net ir patyrę pardavimų profesionalai nuolat susiduria su atsisakymais, nutrūkusiomis derybomis, pralaimėtais konkursais ar klientais, kurie paskutinę akimirką pasirenka konkurentą. Todėl vienas svarbiausių kandidato vertinimo kriterijų yra ne tai, kaip jis elgiasi tada, kai viskas klostosi sėkmingai, o tai, kaip reaguoja tuomet, kai rezultatai prastėja.

Praktikoje dažnai pastebiu, kad kandidatai daug dėmesio skiria sėkmės istorijoms. Jie noriai pasakoja apie didžiausius laimėtus sandorius ar įspūdingiausius projektus. Tokios istorijos gali būti įdomios, tačiau jos ne visada leidžia suprasti, kaip žmogus dirba kasdien. Kur kas daugiau informacijos suteikia pokalbis apie sudėtingus laikotarpius. Pavyzdžiui, verta paprašyti kandidato papasakoti apie situaciją, kai kelis mėnesius nepavyko pasiekti pardavimo planų, ir išsamiai aptarti, kokių veiksmų jis tuomet ėmėsi.

Atsakymai į tokius klausimus dažnai leidžia atskirti profesionalą nuo žmogaus, kuriam tiesiog pasisekė dirbti palankiomis sąlygomis. Vieni kandidatai pradeda ieškoti išorinių priežasčių – mini ekonominę situaciją, konkurentų veiksmus, netinkamą kainodarą ar produkto trūkumus. Kiti pirmiausia analizuoja savo veiksmus, ieško silpnųjų vietų, keičia darbo metodus ir eksperimentuoja su naujais sprendimais. Būtent pastarasis požiūris rodo gebėjimą mokytis ir prisitaikyti, o ši savybė ilgalaikėje perspektyvoje dažnai yra svarbesnė už vienkartinius pardavimo rekordus.

Ieškokite pasikartojančių elgesio modelių, o ne pavienių sėkmės istorijų

Viena dažniausių klaidų, kurią pastebiu vykdant pardavėjų atranką, yra pernelyg didelis dėmesys vienam įspūdingam pavyzdžiui. Kandidatas papasakoja apie didžiausią gyvenimo sandorį, išskirtinį klientą ar sudėtingiausias derybas, ir visa atranka pradeda suktis aplink šią istoriją. Tačiau profesionalus vertinimas neturėtų būti grindžiamas išimtimis. Daug svarbiau suprasti, kaip žmogus dirba daugumoje situacijų.

Būtent todėl pokalbio metu verta ieškoti pasikartojančių elgesio modelių. Jeigu skirtinguose kandidato pasakojimuose nuolat kartojasi ta pati darbo logika – rinkos analizė, kruopštus pasiruošimas susitikimams, sistemingas darbas su CRM ar nuoseklus klientų poreikių tyrimas – galima daryti prielaidą, kad tai yra jo įprastas darbo metodas. Tokie pasikartojantys dėsningumai yra gerokai patikimesnis ateities elgesio rodiklis nei vienkartinės sėkmės istorijos.

Lygiai taip pat galima pastebėti ir neigiamus pasikartojimus. Jeigu beveik kiekvienoje istorijoje kandidatas dėl nesėkmių kaltina konkurentus, vadovus, produktą ar rinkos situaciją, tikėtina, kad ir ateityje jis bus linkęs atsakomybę perkelti išoriniams veiksniams. Todėl profesionalios atrankos metu svarbu ne ieškoti įspūdingiausio atsakymo, o stebėti, kokie elgesio modeliai kartojasi skirtingose situacijose.

Kodėl vien CV nepakanka?

Gyvenimo aprašymas yra puiki priemonė susipažinti su kandidato profesiniu keliu, tačiau jis turi aiškias ribas. CV leidžia suprasti, kur žmogus dirbo, kokias pareigas ėjo ir kiek laiko praleido vienoje ar kitoje organizacijoje. Kartais jame pateikiami ir pasiekti rezultatai, tačiau beveik niekada neatskleidžiama, kokiomis aplinkybėmis tie rezultatai buvo pasiekti.

Tai ypač svarbu kalbant apie pardavimus. Vienoje įmonėje pardavimų specialistas gali kasdien gauti dešimt naujų užklausų iš rinkodaros skyriaus, o kitoje – pats būti atsakingas už visą naujų klientų paiešką. Vienur komercinius pasiūlymus rengia atskira komanda, kitur visą procesą valdo pats pardavėjas. Iš gyvenimo aprašymo šių skirtumų nematyti, nors jie iš esmės keičia kandidato sukauptos patirties pobūdį.

Todėl profesionali pardavėjų atranka neturėtų apsiriboti klausimu „Kur dirbote?“. Kur kas svarbiau išsiaiškinti, kokioje pardavimo sistemoje dirbote, kokios buvo jūsų atsakomybės ir kokią vertės grandinės dalį valdėte. Tik tuomet galima objektyviai įvertinti, ar kandidato sukaupta patirtis iš tiesų atitinka būsimos pozicijos reikalavimus.

Kodėl net ir geras pardavėjas gali būti netinkamas jūsų įmonei?

Viena didžiausių klaidų, kurią pastebiu vykdydamas pardavėjų atranką, yra įsitikinimas, kad egzistuoja universalus „geras pardavėjas“. Praktika rodo visai ką kita. Puikus rezultatas vienoje įmonėje dar nereiškia, kad tas pats žmogus bus sėkmingas kitoje. Pardavimo rezultatus lemia ne tik asmeninės kompetencijos, bet ir tai, kaip jos dera su konkrečia pardavimo sistema, produktu, rinka bei organizacijos kultūra.

Įsivaizduokime du vienodai stiprius pardavimų specialistus. Vienas daugelį metų dirbo įmonėje, kur didžioji dalis klientų ateidavo iš rinkodaros kampanijų ir rekomendacijų. Jo stiprybė – konsultaciniai pardavimai, poreikių analizė ir ilgalaikių santykių kūrimas. Kitas visą karjerą praleido aktyviai ieškodamas naujų klientų, kasdien vykdydamas šaltuosius skambučius ir organizuodamas pirmuosius susitikimus. Abu yra geri pardavėjai, tačiau jų stiprybės skirtingos. Jei šie žmonės apsikeistų darbo vietomis, tikėtina, kad bent vienam iš jų adaptacija būtų sudėtinga, nors profesinės kompetencijos niekur nedingtų.

Būtent todėl profesionali pardavėjų atranka neturėtų atsakyti tik į klausimą „Ar kandidatas yra stiprus?“. Pirmiausia ji turi atsakyti į kitą klausimą – ar šis kandidatas yra stiprus būtent mūsų pardavimo aplinkoje?

Profesionali pardavėjų atranka prasideda dar prieš pirmąjį pokalbį

Dauguma įmonių visą dėmesį sutelkia į kandidatų vertinimą, tačiau gerokai mažiau laiko skiria pasiruošimui pačiai atrankai. Tuo tarpu kokybiška atranka prasideda dar iki pirmojo telefono skambučio kandidatui. Pirmiausia organizacija turi labai aiškiai suprasti, kokio žmogaus jai iš tikrųjų reikia ir kokią problemą jis turės išspręsti.

Pavyzdžiui, įmonei gali atrodyti, kad reikia „patyrusio pardavėjo“. Tačiau išanalizavus situaciją paaiškėja, jog didžiausia problema nėra derybos ar sandorių užbaigimas. Problema ta, kad nėra pakankamo naujų klientų srauto. Tokiu atveju reikalingas ne žmogus, kuris puikiai dirba su gaunamomis užklausomis, o tas, kuris geba aktyviai ieškoti klientų ir kurti naujas pardavimo galimybes.

Kitoje įmonėje situacija gali būti visiškai priešinga. Marketingas generuoja daug potencialių klientų, tačiau mažai jų tampa realiais pirkėjais. Tokiu atveju ieškoti agresyvaus naujų klientų medžiotojo būtų klaida. Kur kas daugiau vertės sukurtų žmogus, kuris geba kokybiškai konsultuoti, valdyti sudėtingas derybas ir didinti sandorių uždarymo rodiklį.

Todėl prieš pradedant kandidatų paiešką verta atsakyti ne tik į klausimą, kokio pardavėjo ieškome, bet ir kodėl mums jo reikia. Šis atsakymas tampa pagrindu visai tolimesnei atrankai.

PARDAVIMOLOGIJOS principas – vertinkite ne žmogų, o jo tinkamumą sistemai

Per daugelį metų dirbdamas su pardavimų komandomis priėjau prie vienos išvados, kuri iš esmės pakeitė mano požiūrį į darbuotojų paiešką.

Atrankos tikslas nėra surasti geriausią kandidatą rinkoje.

Atrankos tikslas yra surasti tinkamiausią kandidatą konkrečiai pardavimo sistemai.

Būtent todėl PARDAVIMOLOGIJOS 3L modelis prasideda ne nuo asmeninių savybių ar motyvacijos, o nuo profesinio lygio, mąstymo logikos ir elgesio lūžio situacijose. Šie trys elementai leidžia daug tiksliau prognozuoti, kaip kandidatas dirbs ateityje, nei vien pirmasis įspūdis ar gražiai parašytas gyvenimo aprašymas.

Kai įmonė pradeda sistemingai vertinti kandidatus pagal aiškius kriterijus, atranka tampa ne nuomonės klausimu, o valdomu procesu. Tai sumažina klaidingų sprendimų tikimybę ir leidžia kurti stipresnes pardavimų komandas.

Pabaigai

Sėkminga pardavėjų atranka prasideda nuo supratimo, kad geras darbo pokalbis dar negarantuoja gero darbuotojo. Pardavimo specialistai profesionaliai kuria pirmąjį įspūdį – tai jų darbo dalis. Todėl tikrasis atrankos iššūkis yra ne įvertinti, kaip kandidatas atrodo pokalbio metu, o suprasti, kaip jis dirbs po trijų, šešių ar dvylikos mėnesių.

Būtent todėl šiame straipsnyje pristatytas PARDAVIMOLOGIJOS 3L modelis siūlo pažvelgti giliau. Vertinkite kandidato profesinį lygį, analizuokite jo sprendimų logiką ir stebėkite, kaip jis elgiasi sudėtingose situacijose. Šie trys aspektai leidžia gerokai tiksliau prognozuoti būsimus rezultatus nei vien darbo stažas ar charizmatiškas bendravimas.

Galiausiai verta prisiminti vieną paprastą mintį. Pardavimų specialistą galima išmokyti naujo produkto, naujos CRM sistemos ar naujų darbo procedūrų. Tačiau gerokai sunkiau pakeisti jo mąstymo būdą, požiūrį į darbą ir elgesį kritinėse situacijose. Todėl profesionali atranka visada prasideda ne nuo klausimo „Ar šis kandidatas mums patinka?“, o nuo klausimo „Ar jis turi visas prielaidas būti sėkmingas mūsų pardavimo sistemoje?“

Kviečiu įvertinti savo atrankos procesą

Jeigu jūsų įmonė reguliariai ieško pardavimų specialistų, verta periodiškai peržiūrėti ne tik kandidatų paieškos būdus, bet ir pačią atrankos metodiką. Labai dažnai didžiausias rezultato pokytis atsiranda ne pritraukus daugiau kandidatų, o priimant tikslesnius sprendimus dėl jų tinkamumo.

Jeigu norite sukurti sistemingą pardavimo vadovų atrankos procesą, įvertinti esamą metodiką arba patikėti pardavimų specialistų paiešką išorės partneriui, kviečiu susisiekti. Tinkamai atlikta atranka yra ne išlaidos, o ilgalaikė investicija į būsimas įmonės pajamas.

📘 Sekite PARDAVIMOLOGIJA

Jeigu norite geriau suprasti, kaip kurti stiprias pardavimų komandas, ugdyti pardavimų vadybininkų kompetencijas ir sistemingai didinti pardavimo rezultatus, sekite PARDAVIMOLOGIJA. Čia dalinuosi ne pavienėmis pardavimo technikomis, o sistemomis, kurios padeda įmonėms kurti ilgalaikį konkurencinį pranašumą.

👤 Straipsnio autorius

Tomas Černiauskas – pardavimų sistemų architektas, daugiau nei 15 metų konsultuojantis Lietuvos įmones pardavimų strategijos, pardavimo procesų, pardavimų komandų ugdymo ir pardavimų mokymų klausimais.